Me encanta trabajar con equipos de proyecto!!!!
Y uno de los momentos más especiales de ese trabajo es cuando le metemos mano a algo que se le llama “Sesgo de responsabilidad” que se caracteriza por exagerar nuestras contribuciones en relación con las de los demás.
En los primeros experimentos clásicos—pedían a parejas estimar qué porcentaje del proyecto hacía cada uno—la suma de ambos siempre superaba el 100 % (Ross & Sicoly, 1979)
Este exceso aparece en todas las culturas y niveles jerárquicos, pero se acentúa cuanto mayor es la ambigüedad sobre quién hizo qué y cuanto más reputación personal hay en juego.
Es una necesidad psicológica humana
1. Autopercepción: El deseo de vernos y presentarnos a los demás de manera positiva y competente.
2. Disponibilidad de información: La información relativa a la que tenemos acceso respecto de nuestras contribuciones es mayor que el acceso a la información relativa a las contribuciones de los demás.
Todos deseamos tener una imagen pública positiva y como no puede ser de otra manera, conocemos exactamente los esfuerzos que hemos realizado, pero somos testigos ocasionales de los esfuerzos de los demás miembros.
Y el resultado es la exageración de nuestras contribuciones. Vamos que somos humanos.
Repercusiones demostradas en los equipos
Quienes se sienten invisibles reducen su franqueza y cooperación. Estudios de Caruso & Epley muestran que, tras “desinflar” su propio mérito, los que más aportaron quedan menos satisfechos y huyen de futuras colaboraciones
Si “yo lo hice todo”, ¿qué necesito mejorar?. Un Metaanálisis sobre sobre “overclaiming” señala relación negativa con la revisión de errores (Daniel H. Stein, Derek A. Schatz, Juliana Schroeder, & Jennifer A. Chatman, 2020)
Las personas dentro de los equipos afectados tienden a fragmentar la información, e incluso no compartirla, ya que los que no son bien no valorados se apartan, o el que sobrevalora sus aportaciones, piensa que no necesita a los demás.
Factores que lo agravan en altos directivos
Cuanta más autoridad, más atención externa recibe tu labor, reforzando el sesgo.
Equipos multifuncionales dispersos geográficamente o de teletrabajo.
Narrativa de éxito centrada en una persona.
Cuando un miembro del equipo o un responsable logra un buen resultado en un proyecto y se atribuye todo el mérito, (a menudo sin darnos cuenta) sin reconocer el apoyo de sus compañeros o de su equipo, las relaciones profesionales se deterioran, incluso de pueden desintegrar. O efectos tan negativos como limitar nuestro aprendizaje, disminuir nuestra motivación, generar dependencia o dificultar la resolución de problemas.
Sobre el autor
Coaching ejecutivo y organizacional, Engagement y Psicología Positiva en las organizaciones.
Acompañando a personas en las empresas para enfrentar desafíos y aumentar sus habilidades y desempeño y me gusta hacerlo con humor y alegría.
Un consejo: «Si tratas de resolver un problema en solitario, sin compartir ideas, la probabilidad de equivocarte es mayor»
Jose A. Muñoz
Fluicidad
Red Internacional educación emocional i bienestar
Socio Fundacional
Sociedad española de Psicología Positiva
Las formaciones pueden estar subvencionadas
Estrategias para neutralizar el sesgo de responsabilidad
Quienes se sienten invisibles reducen su franqueza y cooperación. Estudios de Caruso & Epley muestran que, tras “desinflar” su propio mérito, los que más aportaron quedan menos satisfechos y huyen de futuras colaboraciones
Si “yo lo hice todo”, ¿qué necesito mejorar?. Un Metaanálisis sobre sobre “overclaiming” señala relación negativa con la revisión de errores (Daniel H. Stein, Derek A. Schatz, Juliana Schroeder, & Jennifer A. Chatman, 2020)
Las personas dentro de los equipos afectados tienden a fragmentar la información, e incluso no compartirla, ya que los que no son bien no valorados se apartan, o el que sobrevalora sus aportaciones, piensa que no necesita a los demás.