Por qué un programa de bienestar en el trabajo

Por la profesión que ejerzo, yo soy un convencido de como el estado psicológico y emocional influye en el desempeño de las personas, que en definitiva es lo que impacta en la cuenta de resultados de la empresa. 

Además he vivido en primera persona lo que es trabajar en unas condiciones o en otras, a lo largo de mis más de 25 años como trabajador por cuenta ajena, vaya, me he hecho mayor, 

Y mi conclusión es que, en condiciones de igualdad, es decir, sector, tipología de clientes, productos y servicios a los clientes… La cuenta final de resultados, es decir el margen por operación era diferente, en algunos casos muy diferente.

Pero claro está, la experiencia de una sola persona no es motivo suficiente, y puesto que estamos hablando de empresas, debemos de dar razones de gestión y estratégicas para que las organizaciones adopten planes de bienestar en el trabajo.

Motivos por los que emprender un programa de bienestar en el trabajo

1- Cumplir la norma.

2- Económico

Voy a empezar por el motivo más fácil, pues lo bueno se hace esperar.

1- Cumplimiento normativo

Las administraciones han puesto en el punto de mira los Riesgos Psicosociales en el trabajo, para lo que se puede consultar la
Agencia Europea para la Seguridad y la salud en el trabajo  y el  Instituto Nacional de seguridad y salud en el trabajo

LAS EMPRESAS DEBEN DE VIGILAR Y CONTROLAR LOS RIESGOS DE ESTRÉS DE SUS TRABAJADORES para cumplir la normativa de inspección de trabajo aprobada el 14 de abril de 2021

Inspección de trabajo será la encargada que las empresas cumplan con esta nueva obligación y tiene capacidad sancionadora.

El criterio técnico, contempla 10 factores de riesgo psicosocial:

1- Contenido y características del trabajo
2- Carga y ritmo de trabajo
3- Tiempo de trabajo
4- Participación y control
5- Cultura de organización
6- Ambiente y equipos de trabajo
7- Relaciones personales en el trabajo
8- Rol en la organización
9- Desarrollo profesional
10- Interacción vida personal – trabajo
 

- Todas las empresas deberán incluir los riesgos psicosociales independientemente del tamaño de la misma.

- La Evaluación debe de afectar a todos los puestos de trabajo sin distinción alguna.

- Se debe de elegir un procedimiento avalado técnicamente y que proporcione confianza sobre su resultado (Art. 5 apartados 2 y 3 del reglamento de Servicios de Prevención aprobado por RD 39/1997 de 31 de enero).

- Dato a tener en cuenta: Las encuestas de clima laboral pueden ser utilizadas como información complementaria pero no pueden sustituir a la evaluación de los factores Psicosociales ni formar parte de ella.

- Pero, no solo se han de evaluar esos criterios, el criterio técnico dice textualmente: “Todos los factores de riesgo psicosocial que se hayan detectado y evaluado han de ir acompañados de medidas preventivas para afrontarlos ”

Normativa ISO

Para los que estén convencidos de que este es el camino y así lo quieran plasmar con una acreditación, pueden poner en práctica la "Norma ISO 45003 Gestión de la seguridad y salud en el trabajo — Seguridad y salud psicológicas en el trabajo — Directrices para la gestión de los riesgos psicosociales". Dicha norma fue aprobada en verano de 2021.

Será la primera norma mundial que brinda orientación práctica sobre la gestión de la salud psicológica en el lugar de trabajo. Proporciona orientación sobre la gestión del riesgo psicosocial, como parte de un sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo.

La norma incluye: Información sobre cómo reconocer los peligros psicosociales que pueden afectar a los trabajadores, como los que surgen del teletrabajo. Y Ofrece ejemplos de acciones efectivas, a menudo sencillas, al tiempo de como mejorar el bienestar de los empleados.

De esta manera se pretende apoyar el desarrollo la salud mental dentro la organización y contribuir a crear un entorno de trabajo positivo y:

                    ➢ Mejorar la resiliencia de su organización.

                    ➢ Mejorar el desempeño y la productividad.

                    ➢ Mejorar la contratación, la retención y diversidad.

                    ➢ Mayor compromiso de los trabajadores.

                    ➢ Mayor innovación.

                    ➢ Reducción del absentismo por estrés, agotamiento, ansiedad y depresión.

Y ahora toca argumentar el difícil:

2- Económico

Esto lo que quiere decir es que económicamente a la empresa le sale rentable implantar un programa de bienestar. 

Según el estudio “La estimación del coste del estrés y los riesgos psicosociales relacionados con el trabajo” - Observatorio Europeo de Riesgos - ISSN: 1831-9351, cada 1 € invertido en programas de bienestar y riesgos psicosociales genera un retorno de 13,62 € neto en el periodo de un año, y resalta en negrita “Los estudios indican que existe una «gran justificación económica» para prevenir el estrés y los riesgos psicosociales en el trabajo”.

¿Cómo consigue un programa de bienestar en la empresa semejante retorno?

Porque los programas de Bienestar laboral tienen impacto directo en los indicadores no financieros del cuadro de mando integral de la empresa, es decir:
                    Formación y crecimiento
                            - Satisfacción de los empleados
                            - Disponibilidad de los sistemas de información
                            - Retención del talento
                            - Captación de nuevo talento a menor coste


                    Procesos (sobre todo en aquellos en los que se debe ser sobresaliente)
                            - Calidad
                            - Tiempos de respuesta
                            - Nuevos productos y servicios (innovación)
                            . . . los que la empresa tenga como estratégicos

Y si estás dos partes están bien engrasadas, nuestros clientes están más satisfechos, son más fieles y será más fácil captar nuevos clientes. 
 
¿Todo esto me lo he inventado yo?

Desde hace más de 20 años hay abundante bibliografía y estudios que lo corroboran, solo por mencionar algunos de ellos:

        1- Mayor calidad del servicio, Salanova et al. JAP (2005) / Gracia, Salanova, et al., EJWOP (2012)  
        2- Menos accidentes, Nahrgang (2011)
        3- Desempeño evaluado 360º = excelente, LBakker & Demerouti (2017); Halbesleben & Wheeler (2008)
        4- Conductas innovadoras, Hakanen, et al. (2007) / Salanova & Schaufeli (2008) / Zhang and Bartol (2010)
        5- Menos absentismo, Schaufeli, Bakker & Van Rhenen (2009) / Wefald et al. (2011)
        6- Resultados financieros, Xantopoulou, et al., (2008) / Bakker & Bal (2010)
        7- Mejor desempeño grupal, Harter et al. (2002) / Torrente et al. (2010) / Salanova et al. (2012)

Todo esto revela que el compromiso y la satisfacción de los empleados no se logra solo a través del salario.


Dos datos más para acabar:
        - El 80% de los trabajadores en España cree que en sus empresas la gente enferma por estrés.
        - El 60% de los trabajadores en España NO recomendaría a un amigo entrar en su empresa.
                            Fuente: Informe “excelencia y valores” 2019 (ICWF) del IESE


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