Participación y compromiso

Una vez que ya sabemos que las personas que forman parte de la organización necesitan mejorar su bienestar emocional y psicológico y la empresa decide emprender este camino, sin duda lo que se pretende es que todos los miembros de la organización se involucren y se comprometan. De lo contrario los efectos iniciales de las acciónes que se pongan en marcha no serán perdurable en el tiempo, creando una resistencia para acciones futuras en este sentido.  

¿Por dónde empezar?

Obviamente por formar el equipo de personas que se encargarán del proyecto (si hablamos de empresas de cierto volumen). 

Requisitos imprescindibles para formar dicho equipo:  Los integrantes han de representar todos los estamentos o departamentos de la empresa según el organigrama. Y se ha de confiar en que harán su labor lo mejor posible. 

¿Qué es lo primero que Harán?
Recoger información. Organizar bien este punto es fundamental para obtener un punto de partida sobre el que trabajar. 

SI ya se han diseñado las acciones a realizar, mejor saltarnos este paso y el siguiente. y realizar el reparto de tareas sin más.

Recoger información

La participación empieza en este punto, si en las acciones diseñadas para mejorar el bienestar de las personas de la organización, no se ha tenido en cuenta a los destinatarios de las mismas antes de ponerlas en práctica, difícilmente participarán con ganas y entusiasmo y su compromiso con las mismas será escaso ("otra cosa más a la que me obligan a ir o hacer y por favor que pase rápido"). 

Para ello se ha que invitar a personas que representen la mayor cantidad posible de opiniones y perspectivas, incluidas aquellas personas que puedan tener opiniones opuestas entre sí o contrarias a las del director, CEO, o quien se haya propuesto llevar a cabo dicho proyecto. 

¿Sobre qué temas se les ha de consultar? 
 Sobre aquellos temas conflictivos, que siempre están bajo la atenta mirada de todos los integrantes de la organización, que además contienen una alta carga emocional, y que son el punto de partida de los innumerables rumores que circulan en una organización. Y son, por consiguiente, los generadores de más estrés, incertidumbre e inseguridad en las personas. 

Como, por ejemplo: 
-  El acceso a la información y la transparencia de la misma,
-  Los flujos de comunicación y el acceso al conocimiento de la organización.
-  La distribución de los recursos y el acceso a los medios técnicos y de apoyo.
-  Cómo se percibe el reparto de recompensas, incentivos y bonificaciones.
-  El sentimiento de participación o exclusión en la definición de estrategias, de la misión institucional y de los objetivos.
-  Las evaluaciones de desempeño (si existen).
-  Cómo se percibe la toma de decisiones, su coherencia con los objetivos y su agilidad.
-  La configuración de los procesos internos, procesos de producción y de la cooperación interna.
-  La definición de la división laboral, de normas y reglas y de los niveles jerárquicos y responsabilidades.
- Rol en la organización
- Desarrollo profesional
- Interacción vida personal – trabajo

Todos estos temas, pueden dar lugar a que se perciba injusticia en la manera de obtener el acceso a los recursos, información, recompensas, etc. Además, pueden generar sentimientos de exclusión y falta de autonomía a la hora de desempeñar las tareas.

Si los trabajadores perciben cualquiera de las tres cosas anteriores, o las tres de manera simultánea, se encenderá la alerta interna de pérdida de estatus y por consiguiente, le puede parecer que su promoción, bonificación y, por qué no, su continuidad en la empresa puede verse en peligro, lo que hará que se centre más en intentar recuperar la posición, que se percibe como, perdida. Y así los niveles de estrés y ansiedad aumentarán, al mismo tiempo que disminuirá su rendimiento que se centrará como una herramienta quirúrgica en su nuevo propósito. 

Y sobre todo cuidado con que las personas piensen que no hay un trato justo. Y es que la necesidad cognitiva de equidad es tan fuerte, que muchas personas se comprometen incondicionalmente con una organización “justa”. Y ya nos podemos imaginar que pasa si percibimos lo contrario.

Comunicación

Una vez recogida la información y diseñadas las acciones, se ha de elaborar un plan de comunicación interna para dar a conocer pormenorizadamente las acciones que se llevarán a cabo y los objetivos que se persiguen, que deben de estar alineados con la recogida de información realizada previamente (parece obvio, pero...)

El papel de los mandos intermedios

Las experiencias realizadas en las empresas y que se recogen en los estudios realizados, confirman que los mandos intermedios juegan un papel primordial. Al ser ellos los que tienen el contacto directo con las personas que llevan a cabo todas las tareas y procesos productivos en la empresa, son los que son capaces de convencer y atraer a las personas hacia este nuevo paradigma y sostenerlo en el tiempo. Al tiempo que son los facilitadores para que los diferentes niveles jerárquicos se relacionen de manera fluida.

Tan importante es su papel que he decidido escribir un artículo solo dedicado a ellos.  Leerlo

Las nuevas incorporaciones

Uno de los riesgos para la continuidad en cualquier programa que se implemente en la empresa, son las personas que se van incorporando a la organización. Pues al ser nuevos se les ha de introducir en la cultura de la misma y formarlos en los puntos clave. Ya que, de lo contrario, pueden ir debilitando lo conseguido. Y si encima estamos en un momento de expansión o crecimiento, y se incorporan muchas personas nuevas en un breve periodo de tiempo a la estructura, corremos el riesgo de diluir todo el trabajo y tener que volver a empezar.

Especial interés se ha de poner en este punto si además son personas que tendrán responsabilidad dentro de la organización. Han de entender que han llegado a un nuevo sitio, que está funcionando de un modo concreto de manera intencionada, que no ha sido algo fruto de la casualidad y que además es importante para la organización. 


Ejemplos de Buenas prácticas en la gestión del Estrés y Riesgos Psicosociales

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Galardones de la EU-OSHA a las Buenas Prácticas 2014-2015

Los Galardones a las Buenas Prácticas en el lugar de trabajo fueron organizados por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA) en el marco de la campaña Trabajos saludables: gestionemos el estrés 2014-2015. Los galardones de 2014-15 quieren destacar los principales ejemplos de empresas y organizaciones que gestionan de forma activa el estrés y los riesgos psicosociales en el trabajo.

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