La participación empieza en este punto, si en las acciones diseñadas para mejorar el bienestar de las personas de la organización, no se ha tenido en cuenta a los destinatarios de las mismas antes de ponerlas en práctica, difícilmente participarán con ganas y entusiasmo y su compromiso con las mismas será escaso ("otra cosa más a la que me obligan a ir o hacer y por favor que pase rápido").
Para ello se ha que invitar a personas que representen la mayor cantidad posible de opiniones y perspectivas, incluidas aquellas personas que puedan tener opiniones opuestas entre sí o contrarias a las del director, CEO, o quien se haya propuesto llevar a cabo dicho proyecto.
¿Sobre qué temas se les ha de consultar?
Sobre aquellos temas conflictivos, que siempre están bajo la atenta mirada de todos los integrantes de la organización, que además contienen una alta carga emocional, y que son el punto de partida de los innumerables rumores que circulan en una organización. Y son, por consiguiente, los generadores de más estrés, incertidumbre e inseguridad en las personas.
Como, por ejemplo:
- El acceso a la información y la transparencia de la misma,
- Los flujos de comunicación y el acceso al conocimiento de la organización.
- La distribución de los recursos y el acceso a los medios técnicos y de apoyo.
- Cómo se percibe el reparto de recompensas, incentivos y bonificaciones.
- El sentimiento de participación o exclusión en la definición de estrategias, de la misión institucional y de los objetivos.
- Las evaluaciones de desempeño (si existen).
- Cómo se percibe la toma de decisiones, su coherencia con los objetivos y su agilidad.
- La configuración de los procesos internos, procesos de producción y de la cooperación interna.
- La definición de la división laboral, de normas y reglas y de los niveles jerárquicos y responsabilidades.
- Rol en la organización- Desarrollo profesional
- Interacción vida personal – trabajo
Todos estos temas, pueden dar lugar a que se perciba injusticia en la manera de obtener el acceso a los recursos, información, recompensas, etc. Además, pueden generar sentimientos de exclusión y falta de autonomía a la hora de desempeñar las tareas.
Si los trabajadores perciben cualquiera de las tres cosas anteriores, o las tres de manera simultánea, se encenderá la alerta interna de pérdida de estatus y por consiguiente, le puede parecer que su promoción, bonificación y, por qué no, su continuidad en la empresa puede verse en peligro, lo que hará que se centre más en intentar recuperar la posición, que se percibe como, perdida. Y así los niveles de estrés y ansiedad aumentarán, al mismo tiempo que disminuirá su rendimiento que se centrará como una herramienta quirúrgica en su nuevo propósito.
Y sobre todo cuidado con que las personas piensen que no hay un trato justo. Y es que la necesidad cognitiva de equidad es tan fuerte, que muchas personas se comprometen incondicionalmente con una organización “justa”. Y ya nos podemos imaginar que pasa si percibimos lo contrario.
